Когда работники не выполняют, коучинг один на один бьется конфронтации
Когда менеджеры сталкиваются промышленности плохой работы сотрудников в эти дни, они обычно делятся на два лагеря: одни ничего не делать, пока вы не будете готовы взорваться в трудный работник, а некоторые пишут работника формализованных предупреждения. Но есть и другие действия, менеджеры должны принять до захвата предупреждение форме первый раз кто-то опоздал на работу. Попробуйте один-на-один производительности коучинг.
Коучинг процесс должен идти-то вроде этого:
* Сбор и проверка информации о проблемах производительности. Не действуют на слухи или предположения, а затем решить, если производство стоит потраченного времени и стоит hassling работника.
* Встреча с работником и прийти к какому-то соглашению о том, что имеет или не произошло.
* Получить согласие на чьей проблема на самом деле. Это не только твоя, но и сотрудников из-за ограниченной выбор управления.
* Попросите сотрудника возможных решений, таких, как меры по исправлению положения, которые включают его или ее помощи и соблюдения.
* Оценка решений, договориться о лучшей альтернативой, и о том, что произойдет и когда.
* Контроль за ходом работника и обеспечить обратную связь, чтобы исправить и / или укрепить.
Детальный подход
Прежде чем вы сможете понять этот процесс, давайте рассмотрим, почему сотрудники не делать то, что они должны делать. Это человеческая природа для сотрудников думать или делать то, что является рациональным с ними. Как правило, они будут искать удовольствие и избегать боли. Они не делают нелогичные вещи по назначению.
Как руководитель, вы не должны быть любительские психолог. Тем не менее, выплачиваются изменения, связанные с работой поведение можно контролировать. И когда вы укрепить позитивные действия, они, как правило, повторяется. Такие действия, как добраться до работы вовремя или помочь клиентам найти товар с приятным отношение может быть воспринято как само собой разумеющееся. Ваши работники должны знать, что вы цените их позитивные усилия и повседневных выполняемых задач, а не только крупных достижениях.
Вот шесть поэтапный подход более подробно.
1. Сбор и проверка информации об эффективности. Перед тем, как выговор сотруднику очевидной проблемой, проверить из первых рук, что произошло. Не давайте слова другого работника о кого-то опоздал на работу ваша катализатора перед кем-то. Проверить факты, и знаю, что, когда, как часто и т.д. Перенаправление поведения работа будет катастрофой, если бы вы обвиняете кого-то они действительно не виноваты. Вы убьете их мотивации и выглядеть глупо в придачу. Кроме того, быть уверенным, что вас беспокоит, что есть в реальной схемы бизнеса, достаточно важными, чтобы обсудить. Кто-то запаздывает на несколько минут в первый раз, возможно, заслуживают в пользу сомнений.
2. Предполагая, что вы есть факты, и этот вопрос достаточно убедительные (например, в конце 10 или более минут в 3 раза, в первую неделю), то вы должны встретиться с работником. Первая задача на этом совещании заключается в достижении согласия о том, что имеет или не произошло. Это может быть просто Возможно, они даже не знают, что они опоздали, что часто.
3. Во многих случаях работники, которые имеют проблемы могут видеть их как ваши проблемы, а не их. В конце концов, ты один, который должен жонглировать сотрудники для покрытия поздно или заочного сотрудников. За исключением нескольких грязных выглядит у вас или своих сверстников, он не может показаться, что вопрос срочного характера, требующие их сознательной мысли. Это должно измениться! Разговор должен добиться, чтобы они поняли, как действия (например, опоздания) влияет на их сверстников, в магазине или определенных эффективности операций отдела и, следовательно, эффект на Вас, тренер.
Когда они понимают все, что вы хотите, чтобы понять, что компания и начальство оценит Вас на управление активами компании, которые очень включает в себя людей, которые сообщают вам. Проще говоря, вы скажите им, что ваши действия управления имеют пределы и один из них, чтобы не позволить сотрудникам постоянно опаздывать на работу посменно. Ваша цель здесь чтобы получить их согласие, что эта проблема влияет на них, как и вы. То есть, ваше начальство будет требовать соблюдения графика, и вы должны делать то же самое. Когда они понимают, что, в конце концов, один из ваших имеющиеся ограниченные варианты могут включать прекращение, то они должны понять, что проблема очень много их, а как ваша.
Является ли это просто семантики? Нет, некоторые сотрудники могут чувствовать босс может делать что-либо или принимать все, что он или она хочет. Это где они нуждаются в вашей перевоспитания свое понимание ситуации. Еще более убедительным для них, чем возможность прекращения действия может быть, чтобы их понять, как их поведение влияет на работу своих коллег. Большинство работников проявлять заботу о том, как они воспринимаются и признание своих коллег.
4. "Просят решения" этап ставит обязанность решать проблемы, где она принадлежит - с работником. (Не принимать личные обезьян от сотрудников спиной или офиса станет зоопарк!) Не просто принимать от них, что они будут теперь волшебным выполнять свои программы работы. При достаточном случаи опоздания, это может означать, что этот человек нуждается в помощи со своим навыкам управления временем. Спросите, что работник будет делать по-разному, чтобы избежать будущих опоздание. Решение не может быть всего лишь добраться до работы вовремя - это может быть помощь сотруднику, чтобы прийти к изменению, как он или она получает готовый к работе, а когда начала этого процесса. Если работники имеют навыки (например, хороший клиент навыки, отличное знание продукта и т. д.), они могут быть, стоит ваших усилий и помочь им организовать свою жизнь чуть-чуть.
5. Оценка любые решения они предлагают, и тех, кого вы помочь им. Центр Midwest дома сотрудника постоянно поздно из-за ненадежных автомобильный аккумулятор. Она, наконец, пришел к выводу (после этих действий были использованы ее менеджер), что стоимость нового аккумулятора должна быть на более высоком свои расходы перечень приоритетных для обеспечения ее автомобиля начнется в холодные зимние дни. До этого откровения, она всегда предполагал, что она может бум ездить со своими сверстниками на одной смены. Иногда это работает, часто это не так.
6. Наконец, как и любые другие действия, управление ", проверить, что вы ожидаете". Монитор сотрудников тесно быть уверены, что их несоответствие требованиям работы была изменена к лучшему. Принимая свое драгоценное время на адвоката сотрудника признать проблемы понимания того, как оно может повлиять на них, получить их согласие на то, что будет меняться и, когда и как, а затем, не находящихся на высоте положения, чтобы обеспечить принижает коррекции изображения в ваших сотрудников - - и начальства - глаза.
Процесса коучинга работает с большинством сотрудников и перенаправляет их поведение. Это также снижает пачек "написать окна" и их результирующий потенциал злобы и потерю мотивации.
Джон Парр является президентом Пауэр Групп, розничной отрасли управленческого консалтинга и обучения фирмы. Его послужной список включает более 35 лет розничной торговли, степень магистра в области управления людскими ресурсами и 6 книг о том, как управлять людьми. Для получения дополнительной информации, он можно связаться по адресу (515) 223-0369, по факсу (515) 221-0468 и по электронной почте по адресу <a href="mailto:powergroupco@webtv.net"> powergroupco@webtv.net </ A>.
